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人才战略创建世界一流大学的核心访副校长袁

发布时间:2019-11-10 21:20:27

人才战略:创建世界一流大学的核心——访副校长袁卫教授

阳光、鲜花、笑声,4月8日上午,“中国人民大学教授聘任仪式”在逸夫会议中心隆重举行。在副校长袁卫教授的主持下,我校98位教授从纪宝成校长、程天权书记手上分别接过聘书和鲜花。教授聘任制的实行,是我校学术建设、人才队伍建设的一项制度创新,此举对增强我校创建世界一流大学的学科和人才的竞争力起到一个什么作用?日前,就有关问题采访了我校分管此项工作的副校长袁卫教授。

:教授聘任制的实行对于加强学科建设、增强人民大学的竞争力有何意义?

袁校长:在教授聘任仪式上,劳人院的郑功成作为受聘教授代表讲话中也谈到,这是一项制度创新。过去,我们没有在学科方面明确特别的岗位,只是把教授分成了特级A岗、B岗和一级A岗、B岗四种岗位。教学、科研固然是一所高校的竞争力的体现,但随着我国高等教育的迅速发展,我们意识到,学科建设更是一个大学核心竞争力的集中体现,比如说那所大学办学有没有竞争力,往往是看它有多少个具有国内领先水平及国际影响力的学科;而家长、考生往往关心的是一所大学学科的整体质量、有无特色。跨入新世纪,中国一流大学无不把学科建设当成重要任务。而学科建设靠什么支撑?当然靠人才,靠优秀的教师队伍。

:大学的竞争其实就是人才的竞争,人民大学的人才战略是怎样实施的?

袁校长:真正意义上的大学,从中世纪的西方开始,那种古老的大学类似象牙塔,而发展到近代,大学除培养人才、教书育人之外,还有为社会提供科研成果的服务功能,大学也针对社会需求调整、完善自己的教学、科研。而要完成社会服务的使命,其承担者就是教师,就是人才。学校通过教师的教学、科研来达到社会服务的功能,一所大学是否有一流的师资,决定了其学科水平是否一流。所以说,大学的竞争往往是人才的竞争。目前,国家在高校中评选全国名师,评选精品课程,都是一种激励人才的机制。我校近年实行的人事制度改革,既是引进一种激励机制,通过人才战略提高我校创建世界一流大学的核心竞争力。

:教授的聘任是否是人事制度改革的一项举措?请问其聘选经过那些程序?

袁校长:2000年开始我校实行了人事制度改革,教师聘用制是一个重要内容,教师岗位3年一个聘期,学校对教师进行了聘用考核。教授是在上个聘期考核合格的教授中选聘的。其选聘的程序非常严谨:首先,学校设定学科教授的学科和岗位数量,并公布岗位招聘信息;其次,采取院(系)提名与本人申请相结合的方式确定初选人;院(系)组织专家对初选人进行评议,组织申请人进行学术答辩,以无记名投票方式确定候选人;由学校教师职务评聘委员会委托专家对院(系)推荐的候选人进行评议,最后,将审议结果在校内公示。

:选拔出来的教授是不是以中青年为主?

袁卫:教授主要以中青年为核心。教授与指导教授不一样,我校聘任的24位指导教授大多是65岁以上有名的老专家、资深望重的老教授,他们是1993年以前经过国务院学位委员会评议组评定的一至四批博导。他们的任务是对全校的宏观的学科建设、发展以及交叉学科、跨学科科研项目进行指导、发表意见和建议。

:能否介绍一下教授的“”体现在什么地方?

袁卫:教授除了完成基本的教学科研任务外,他们承担的重要使命就是要将学科带到新的高度和水平。他们参与本学科建设规划的制定和实施,完成学校规定和院(系)安排的教学、科研和人才培养等任务,积极参与各项学术活动(聘期内应有涉外学术活动的经历),在学术团队中发挥骨干作用,每年向院(系)提交一份有关本学科发展的研究报告,重要的是协同本学科学术骨干,提出本学科发展建设规划的意见,提出本学科重点发展方向与发展目标,努力保持并提高本学科的学术地位和整体实力等,此外还将参加本单位教师的聘任工作,参与本学科建设规划的制定和实施,主持或参与本学科的教材建设、课程建设等。教授在责、权、利方面都有体现。

:听说教授的酬金与其他教授拉开了距离?

袁卫:教授在基本工资、校内补贴之外,每年还有4万的岗位津贴。与指导教授每年5万的岗位津贴,以及普通教授每年2、7万的岗位津贴,有所区别。

:教授聘任制是否从另外一个角度反映了我校人事制度的创新?

袁卫:应该说是这样的。我校的人事制度改革是以激励教师、以人为本为宗旨的。前段时间教师聘任考核是对人才队伍的一个摸底,10%的不合格,也暴露了过去的多年教师中积累的不思进取的状态。其实,这次聘任的教授是另一个10%,反映了优秀的10%,他们是学校学科建设、教师队伍的栋梁之一。我们的教师聘任考核在于抓两头、带中间。而教授的聘任则创立了一种激励机制。

:教授在国外大学有无先例?

袁校长:在国外称为“Chair Professor”,即讲座教授或讲席教授,往往是由某个大公司或财团冠名。在国内,清华大学也有教授。

:作为分管人事的副校长,您对前段时间媒体报道我校的人事制度改革引起的社会反响怎么看?

袁校长:前段时间大部分媒体的关注点在于有多少教师考核不合格,对有多少落聘、转岗和提前退休这样的信息有些渲染,我们也了解到社会或校内一些正反方面的意见,甚至有人认为教师的地位在学校是最低的。需要说明的是,我们的人事制度改革是一整套方案,包括奖励、聘任、定岗、定编等措施,在教师岗位聘任考核的同时,也对行政人员进行了考核,对考核不合格的行政人员也同样采取了转岗、辞退、提前退休等措施。

:据悉,我校的人事制度改革措施引起全国一些高校的反响,并纷纷希望前来取经。您认为我校的人事制度改革措施有那些成功之处?

袁校长:为什么媒体评价我们的人事制度改革是“波澜不惊”?我们关键在于认准了事情、确定了目标,并严格、慎重地制定、实施措施。从1999年开始制订第一个教师岗位聘任标准,到2000年经过了反复8次修改、微调,是慎之又慎的。3年前教师岗位聘任考核的标准就下达了,白纸黑字一目了然,最后考核的结果令大家心服口服。而考核不合格者,院系也对每个人采取了认真负责的帮助、调整措施。人事制度改革“波澜不惊”还在于将坚持原则与人文关怀相结合,我们的度把握得较好,比如对考核不合格者的处罚尽量宽,应该完全扣发的奖金,实际上只扣发了一半。

:下一步我校人事制度改革还有什么新的举措?

袁校长:人才队伍建设,是创建世界一流大学的核心,也是一项长期的工作。我校人事制度改革重点是要创造一个有利于人才竞争、人才脱颖而出的有效机制。考核只是手段之一,我们还建立了奖励、培训的制度,如对于外语能力弱的教师,学校请国务院外国专家局支持,花钱聘请外国教授进行培训;学校还提供送教师出国进行科研、进修的机会;我们对教师还将实行长聘期和短聘期的结合,对连续考核优秀者将不再每期考核,而是实行长聘期;对毕业生留校一般签定一个3年的合同,3年聘期满后,再续聘。对人才的引进制度也进行了调整,比如院系的学术委员会除了对新引进的教师进行试讲、考核以外,还增加了匿名评审、推荐制度,并引进国外长期实行的教授推荐信的方式,在人才引进过程中逐步建立一个诚信的考评、测评制度。

:袁校长,听说下一步我校还将推出教师的学术休假制度?

袁校长:目前正在研究学术休假制度,将首先从连续两个聘期中考核优秀的教师开始实施。推出学术休假制度的目的还是为了在我校形成一个完整的人才激励机制。

综合
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